LA NORMATIVA APPLICABILE
(contratti stipulati anteriormente al 01/01/2002)
Con la Legge 230/1962 fu espressamente stabilita la regola della durata a tempo indeterminato del contratto di lavoro e furono indicate al tempo stesso le ipotesi tassative nelle quali veniva invece consentita l'apposizione del termine finale. Le norme più significative sono quelle di cui agli articoli 1, 2 e 3, di seguito trascritte.
Art. 1
Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate.
é consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto:
a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, semprechè nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
c) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.
Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.
(omissis)
Art. 2
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ai sensi del secondo comma dell'articolo precedente.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione del lavoratore. Il contratto si considera egualmente a tempo indeterminato quando il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi e, in ogni caso, quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della presente legge.
Art. 3
L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano sia l'apposizione di un termine al contratto di lavoro sia l'eventuale temporanea proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.
Con l'introduzione della normativa limitativa dei licenziamenti (Legge 604/1966 e soprattutto con l'art. 18 della Legge 300/1970) la classe datoriale iniziò ad affermare e rivendicò con forza sempre crescente una insopprimibile esigenza flessibilità nell'impiego della forza lavoro. Il che significava anche introdurre nuove ipotesi di assunzione a tempo determinato.
Lo strumento che ha consentito il superamento dell'elencazione tassativa della normativa fondamentale del 1962 è rappresentato dall'art. 23, primo comma, della L. 56/1987 ai sensi del quale "l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonché all'art. 8- bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, è consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato."
Una significativa modifica alla norma sul prolungamento della prestazione oltre il termine è stata introdotta dall'art. 12 della L. 196/1997 ("pacchetto Treu").
Art. 12 (Disciplina sanzionatoria del contratto a tempo determinato)
Il comma 2 dell'art. 2 della legge 18 aprile 1962, n. 230, è sostituito dal seguente:
"Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo, al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto".
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Le norme sopra richiamate non sono state sempre applicabili ai contratti di lavoro stipulati dall'Ente Poste Italiane e da Poste Italiane S.p.A.
In particolare, va osservato che l'Ente Poste Italiane ha usufruito di un regime normativo derogatorio rispetto alla normativa ordinaria sul lavoro a termine; infatti il D. L. n. 510 del 1.10.1996, convertito con modifiche nella L. n. 608 del 28.11.1996 prevedeva che " .... le assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo determinato effettuate dall'Ente Poste Italiane a decorrere dalla data della sua costituzione e comunque non oltre il 30 giugno 1997, non possono dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato e decadono allo scadere del termine finale di ciascun contratto".
Quindi prima del 30/06/1997 anche in caso di assunzioni effettuate al di fuori delle ipotesi previste dalla L. 230/1962 o dalla contrattazione collettiva (art. 8 CCNL 1994) ai sensi dell'art. 23 L. 56/1987 il Giudice del lavoro non avrebbe potuto dichiarare l'illegittimità del termine con la conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato. Con la sentenza n. 419 del 13 ottobre 2000, la Corte Costituzionale riteneva legittimo l'art. 9. comma 21 D.L. 510/1996 in quanto necessario per "salvaguardare l'interesse generale al buon esito del processo di privatizzazione del servizio postale" (?)
A decorrere dal 30/06/1997 l'Ente Poste rientra nei ranghi; e poter avere maggiori possibilità di attingere dal mercato dei precari viene firmato in data 25/09/1997 un accordo integrativo dell'art. 8 CCNL 1994 con il quale viene aggiunta una nuova ipotesi a quelle previste dall'originaria norma contrattuale collettiva, e cioè la seguente:
"esigenze eccezionali conseguenti alla fase di ristrutturazione e di rimodulazione degli assetti occupazionali in corso quale condizione per la trasformazione della natura giuridica dell'Ente ed in ragione della graduale introduzione di nuovi processi produttivi, di sperimentazione di nuovi servizi ed in attesa dell'attuazione del progressivo e completo equilibrio sul territorio delle risorse umane".
L'accordo integrativo del 25/09/1997 non prevedeva un termine finale; tuttavia sempre il 25/09/1997 azienda e sindacati stipularono un "accordo attuativo" per dove la condizione di eccezionalità dovuta alla trasformazione della natura giuridica dell'ente veniva indicata come sussistente fino al 31/01/1998.
Con successivi accordi attuativi la situazione di cui all'accordo integrativo fu indicata come sussistente fino a tutto il 30/05/1998, che va considerata come l'ultima data di validità delle assunzioni di emergenza. La Corte di Cassazione ha confermato l'interpretazione sopra riportata affermando esplicitamente che se le parti sociali non intendevano introdurre limiti temporali all'accordo integrativo del settembre 1997 si dovrebbe concludere che i cd. "accordi attuativi" erano senza senso!!
Con la sentenza 18354/2003 la Cassazione ha poi espressamente considerato applicabile anche alle assunzioni per sostituzione di personale assente per ferie nel periodo giugno-settembre la norma di cui all'art.1, primo comma, lettera b) della L. 230/1962 laddove si prevede che debba essere indicato nel contratto anche il nome del/dei lavoratore/i sostituito/i
RICAPITOLANDO
- I contratti a termine stipulati con qualunque causale dal 26/11/1994 al 30/06/1997 sono validi e resi inattaccabili dalla L. 608/1996;
- I contratti stipulati nelle estati 1998, 1999, 2000, 2001 per sostituzione di personale assente per ferie nel periodo giugno-settembre sono impugnabili laddove non siano indicati i nomi dei lavoratori in ferie sostituiti dagli assunti a termine;
- I contratti stipulati nel periodo febbraio-maggio 1998 sono stati in alcuni casi ritenuti illegittimi per non avere le Poste dimostrato il nesso causale tra la ristrutturazione aziendale e la specifica assunzione;
- I contratti full-time stipulati dal 01/10/1998 (e i part-time stipulati dal 01/01/1999) fino all'11/01/2001 (data di entrata in vigore del secondo contratto collettivo privatistico) sono impugnabili con ottime probabilità di successo se contengono la causale di cui all'accordo integrativo del 25/09/1997 (anche se quest'ultima veniva scritta omettendo il riferimento alla trasformazione della natura giuridica dell'Ente, in quanto avvenuta il 28/02/1998);
- I contratti stipulati dall'11/01/2001 al 31/12/2001 sono impugnabili con buone probabilità di successo qualora:
- contengano una doppia causale, di regola quella di cui all'art. 25, secondo comma, CCNL - e quella tradizionale del periodo estivo;
- l'azienda non fornisca in giudizio la prova del rapporto di causalità tra le esigenze indicate in contratto e la specifica assunzione, nonché la puntuale indicazione delle esigenze straordinarie legittimanti le assunzioni a termine così come di volta in volta individuate dalla contrattazione collettiva (il preventivo confronto tra Poste e OO.SS sulla sussistenza delle suddette esigenze straordinarie è stato infatti ritenuto un requisito di validità dell'applicazione dell'art. 25, secondo comma, CCNL 2001).
- I contratti con causali previste dai CCNL stipulati tra il 01/07/1997 e il 31/12/2001 possono essere impugnati con successo anche in caso di mancato (o di mancata dimostrazione in giudizio da parte delle Poste del) rispetto dei limiti percentuali di cui all'art. 8, terzo comma, CCNL 1994 e all'art. 25, terzo comma, CCNL 2001 e cioè:
- 10% rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato (contratti tra il 01/07/1997 e il 10/01/2001);
- 5 % su base regionale dei lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre dell'anno precedente a quello dell'assunzione (contratti tra l'11/01/2001 e il 31/12/2001).
NORMATIVA ATTUALE
(contratti stipulati dopo il 01/01/2002)
Con il D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 (Attuazione della direttiva 1999/70/Ce relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEP e dal CES) la normativa è stata radicalmente modificata. È opportuno quindi riportarla integralmente.
Decreto Legislativo 368/2001
Art. 1 (Apposizione del termine).
1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. La apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.
3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.
Art. 2. (Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali).
1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali e abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo.
Art. 3 (Divieti)
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Art. 4 (Disciplina della proroga)
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a tre anni.
2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.
Art. 5 (Scadenza del termine e sanzioni. Successione dei contratti)
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Art. 6 (Principio di non discriminazione)
1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, e in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Art. 7. (Formazione)
1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.
Art. 8. (Criteri di computo)
1. Ai fini di cui all'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
Art. 9 (Informazioni)
1. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi definiscono le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
2. I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
Art. 10 (Esclusioni e discipline specifiche)
1. Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto già disciplinati da specifiche normative:
a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni;
b) i contratti di formazione e lavoro;
c) i rapporti di apprendistato nonché le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall'apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro.
2. Sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.
3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell'avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al Centro per l'impiego entro cinque giorni. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione della presente legge.
4. È consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell'articolo 2118 c.c. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8.
5. Sono infine esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione e all'ingresso di prodotti ortofrutticoli.
6. Restano in vigore le discipline di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, all'articolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53 e all'articolo 75 della legge 23 dicembre 2000, n. 388.
7. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell'articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) ovvero per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963, e successive modificazioni;
c) per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno;
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati a conclusione di un periodo di tirocino o di stage, allo scopo di facilitare l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni, o conclusi quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale.
8. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di cui sopra, di durata non superiore ai 7 mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche. La esenzione di cui al precedente periodo non si applica a singoli contratti stipulati per le durate suddette per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei mesi.
9. È affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, la individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato per le ipotesi già previste dall'articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lavoratori assunti in base al suddetto diritto di precedenza non concorrono a determinare la base di computo per il calcolo della percentuale di riserva di cui all'articolo 25, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223.
10. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Art. 11. (Abrogazioni e disciplina transitoria)
1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate: la legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, l'articolo 8 bis della legge 25 marzo 1983, n. 79; l'articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché tutte le disposizioni di legge che sono comunque incompatibili e non sono espressamente richiamate nel presente decreto legislativo.
2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle disposizioni di cui al comma 1, le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell'articolo 23 della citata legge n. 56 del 1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
3. I contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente, continuano a dispiegare i loro effetti fino alla scadenza.
4. Al personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale previste dal decreto legislativo del 1996, n. 367, non si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5.
Art. 12 (Sanzioni)
1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall'articolo 6, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da lire 50.000 (pari a 25,82 euro) a lire 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l'inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da lire 300.000 (pari a 154,94 euro) a lire 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).
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La più evidente delle modifiche riguarda la causale: abrogata la precedente normativa il datore di lavoro è ora libero di indicare in contratto qualsiasi esigenza tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva, senza vincoli di sorta.
Seguendo l'indicazione della nuova legge, Poste Italiane ha di volta in volta fatto riferimento a (citiamo gli esempi più frequenti):
- esigenze di carattere tecniche, organizzative e produttive anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero conseguenti all'introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi, nonché all'attuazione delle previsioni di cui agli Accordi del 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001 e 11 gennaio 2002 (periodo dal 1.2.2002 al 30.4.2002);
- esigenze, tecniche, organizzative e produttive, anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero conseguenti all'introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi nonché all'attuazione delle previsioni di cui agli Accordi del 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001, 11 gennaio, 13 febbraio e 17 aprile 2002 (periodo dal 02/05/2002 al 29/06/2002);
- esigenza di far fronte agli incrementi di attività o esigenze produttive particolari e di carattere temporaneo connesse alla gestione degli adempimenti I.C.I. che non possono essere soddisfatte con il personale in servizio (causale utilizzata per assunzioni ai CUAS nel periodo dal maggio all'ottobre 2002;
- esigenze, tecniche, organizzative e produttive, anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero conseguenti all'introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi nonché all'attuazione delle previsioni di cui agli Accordi del 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001, 11 gennaio, 13 febbraio e 17 aprile 2002, congiuntamente alla necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie contrattualmente dovute a tutto il personale nel periodo estivo (periodo dal 01/06/2002 al 30/09/2002);
- esigenza di sostenere il livello di servizio di recapito durante la fase di realizzazione dei processi di mobilità, tuttora in fase di completamento, di cui agli Accordi del 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001 e 11 gennaio, 13 febbraio, 17 aprile, 30 luglio e 18 settembre 2002, che prevedono, al riguardo, il riposizionamento su tutto il territorio degli organici della Società (periodo dall'ottobre al dicembre 2002);
- esigenze tecnico-organizzative e produttive connesse all'attuale fase di riorganizzazione dei Centri Rete Postali, ivi ricomprendendo una più funzionale ricollocazione del personale sul territorio, nonché per far fronte ai maggiori flussi di traffico del periodo natalizio (causale utilizzata per assunzioni ai CMP nel periodo dal 01/10/2002 al 31/12/2002);
- ragioni di carattere sostitutivo correlate alla specifica esigenza di provvedere alla sostituzione del personale inquadrato nell'Area Operativa e addetto al servizio di recapito/smistamento e trasporto, presso il Polo corrispondenza assente con diritto alla conservazione del posto nel periodo dal gg/mm/2003 al gg/mm/2003-4 (causale più utilizzata nel 2003):
Anche dopo la riforma del 2001 i ricorsi possono avere esito favorevole per i lavoratori poiché:
- l'esigenza che viene posta alla base dell'assunzione deve essere effettiva e deve essere quella indicata sul contratto di assunzione;
- l'onere della prova sulla sussistenza delle ragioni poste a fondamento dell'assunzione grava sempre sul datore di lavoro.
A differenza di quanto accadeva nelle cause incentrate sulla illegittimità delle causali giustificative del termine nei periodi 1998-2001 (cause di "puro diritto"), nelle cause relative ai contratti stipulati ai sensi dell'art. 1 D. Lgs. 368/2001 viene di regola svolta una approfondita istruttoria (con audizione dei testimoni indicati da entrambe le parti) tesa a verificare l'effettività della motivazione indicata dall'azienda.
La conseguenza dell'accertamento della illegittimità del termine rimane la conversione del contratto di lavoro a tempo indeterminato (espressamente prevista solo per la violazione dei divieti di cui all'art. 3 D. Lgs. 368/2001, ma ormai affermata dagli studiosi anche in tutti gli altri casi).
Per quanto a nostra conoscenza i Tribunali di Firenze e Prato hanno dato ragione ai lavoratori in cause riguardanti i periodi febbraio-aprile 2002, maggio-giugno 2002, e ottobre-dicembre 2002, nonché in alcuni dei ricorsi dei lavoratori del CUAS assunti con "causale I.C.I.".
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LE DOMANDE PIU' FREQUENTI
Quanto tempo c'è per introdurre la causa?
L'azione per far dichiarare la nullità del termine illegittimamente apposto al contratto di lavoro è imprescrittibile. Ciò significa che, in linea teorica, c'è sempre tempo per adire il Giudice del lavoro.
Tuttavia, il trascorrere di un lungo lasso di tempo (5/7 anni) dalla scadenza del contratto di lavoro viene valutato dalla Cassazione come un elemento che denota una tacita volontà di risolvere il rapporto di lavoro; se al trascorrere del tempo si affiancano altri elementi come la sussistenza in quel periodo di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato in regime di stabilità reale è molto probabile che il giudice dichiari la risoluzione per mutuo consenso.
Occorre quindi agire prima possibile.
Ho dato le dimissioni. Posso tentare ugualmente la causa?
In caso di dimissioni (soprattutto se motivate in modo generico e senza riaffermare la volontà di ricostruire il rapporto di lavoro non appena cessata la ragione che ci ha indotto a dimetterci) la causa è gravemente compromessa. Tuttavia, si può tentare di introdurre la causa senza far cenno a tale circostanza, e sperare che l'azienda si dimentichi di produrre in giudizio il documento.
Non trovo più la copia del contratto.
Posso costringere l'azienda a darmene una nuova copia? Posso fare causa ugualmente?
Ai sensi dell'art.1, quarto comma, L. 230/1962 e dell'art. 1, terzo comma, D. Lgs. 368/2001 al lavoratore assunto a termine deve essere consegnata una copia del contratto di lavoro; per quanto ci risulta la prassi aziendale è nel senso di rispettare questa regola, quindi se il contratto non è in nostro possesso ciò significa che l'abbiamo perduto!
Una richiesta bonaria di una ulteriore copia viene oggi interpretata come un preannuncio dell'impugnativa del contratto. L'unica strada percorribile diventa allora quella della richiesta formale ex artt.22-25 L. 241/1990 (accesso ai documenti della Pubblica Amministrazione): stante la natura pubblica del servizio svolto, il Consiglio di Stato ha infatti ritenuto applicabile anche alle Poste Italiane S.p.A. questa procedura anche dopo la trasformazione in azienda privata.
Oltre all'inevitabile slittamento dei tempi, la soluzione suddetta è sconsigliabile per l'incertezza su buon esito della procedura di accesso.
È comunque possibile presentare il ricorso "al buio", confidando sul fatto che le causali vengono decise a livello nazionale (e quindi, salvo casi eccezionali, i contratti stipulati in certo periodo contengono tutti le stesse motivazioni) e sulla circostanza che l'onere della prova sulla sussistenza della causale grava sempre sul datore di lavoro.
Per abbreviare i tempi è opportuno far precedere la causa di merito dal ricorso d'urgenza ai sensi dell'art. 700 del codice di procedura civile?
Sconsigliamo questa eventualità.
A parte la difficoltà di stabilire a livello di "verosimiglianza" la fondatezza della pretesa (che non può derivare dall'esistenza di molti precedenti favorevoli su casi analoghi o identici), quello che sembra mancare è soprattutto l'altro requisito del "pregiudizio grave ed irreparabile" conseguente al trascorrere del tempo necessario per far valere il diritto in via ordinaria.
Va infatti tenuto presente che raramente il diritto al lavoro viene inteso come diritto a svolgere l'attività lavorativa; e che alla pronuncia favorevole segue sempre la condanna dell'azienda al pagamento delle retribuzioni maggiorate di interessi e rivalutazione monetaria (con conseguente eliminazione del danno economico derivante dalle lungaggini del processo ordinario).
Davanti a quale giudice deve essere introdotto il ricorso?
La competenza per territorio viene individuata dall'art. 413, secondo comma, del codice di procedura civile, nel Tribunale nella cui circoscrizione è sorto il rapporto (e cioè quello del capoluogo della provincia dove si trova l'ufficio dove si è lavorato), ovvero nel Tribunale dove si trova l'azienda o una sua dipendenza (per cui è sempre possibile scegliere di proporre la causa a Roma).
Da quando decorrono gli arretrati?
Un importante effetto riflesso (questa cause si fanno per poter tornare a lavorare!) della sentenza che dichiara l'illegittimità del termine apposto al contratto è la condanna dell'azienda al risarcimento del danno rappresentato dalle mancate retribuzioni.
Sulla decorrenza degli arretrati vi sono due orientamenti giurisprudenziali. Secondo alcuni giudici di merito l'azienda è tenuta a corrispondere la retribuzione per tutti i periodi non lavorati. L'orientamento prevalente (seguito anche dalla Cassazione) è però nel senso di riconoscere il diritto in questione solamente per il periodo successivo all'offerta della prestazione lavorativa che determina la costituzione in mora dell'azienda
Cosa fare degli arretrati?
Dovresti metterli da parte per cautelarti dal rischio di una (improbabile ma sempre possibile) soccombenza in appello o in Cassazione. Se si verifica una eventualità del genere il lavoratore deve restituire all'azienda tutte le somme percepite oltre interessi legali (attualmente il tasso legale degli interessi è del 2,5 %)
Al momento della chiamata devo firmare un contratto di lavoro a tempo determinato?
No, non si deve firmare alcun contratto di assunzione poiché la riammissione in servizio avviene in forza della sentenza che dichiara nulla l'apposizione del termine al contratto di lavoro firmato a suo tempo.
Quando comincerò a lavorare?
La sentenza di condanna dell'azienda è provvisoriamente esecutiva: a rigore quindi il rapporto di lavoro dovrebbe essere ripristinato subito dopo la lettera del dispositivo in udienza. In realtà, per motivi burocratici la riammissione in azienda avviene sempre dopo un certo lasso di tempo, variabile da dieci giorni a due/tre mesi. Anche per questo periodo intermedio l'azienda è comunque tenuta al pagamento delle retribuzioni.
Dove verrò mandato a lavorare?
Sull'ufficio di riammissione due sono gli scenari possibili:
- o l'ufficio dove il rapporto è sorto;
- o l'ufficio di ultima applicazione, quello cioè ove il rapporto è continuato per concorde volontà delle parti sul luogo della prestazione.
Effettuata la riammissione in servizio, però, l'azienda può procedere al trasferimento del lavoratore a norma dell'art. 2103 cod. civ. e 37 CCNL. La lettera di trasferimento dovrebbe indicare le ragioni tecniche, organizzative e produttive specifiche che vengono poste alla base del provvedimento di trasferimento.
Se tali motivazioni sono indicate in modo generico, bisogna contestare con raccomandata a.r. la legittimità del trasferimento chiedendo:
- che entro 5 giorni l'azienda comunichi per iscritto i reali specifici motivi del provvedimento;
- che venga effettuato a norma dell'art. 37, sesto comma, CCNL un incontro tra responsabile aziendale che ha disposto il trasferimento e lavoratore trasferito con l'assistenza di un componente della RSU.
Poiché è molto difficile che l'azienda dia seguito alle suddette richieste, nel frattempo bisogna andare a lavorare nell'unità produttiva presso la quale si è stati trasferiti, impugnando poi (anche attivando la procedura d'urgenza di cui all'art. 700 c.p.c.) il trasferimento innanzi al Giudice del Lavoro.
Se l'illegittimità del trasferimento fosse certa, si potrebbe anche rifiutare di ottemperare all'ordine aziendale offrendo la prestazione nell'unità produttiva di provenienza.
Ma in questo caso ci si esporre al rischio del licenziamento per insubordinazione; la partita si sposterebbe quindi ancora una volta in Tribunale che per decidere sulla sussistenza della giusta causa di licenziamento dovrebbe valutare la legittimità o meno del trasferimento.
Conviene quindi procedere secondo la prima delle soluzioni prospettate poiché possiamo far valere le nostre ragioni con entrambi i piedi ben saldi in azienda.
Posso fare domanda di trasferimento?
Sì, per la semplice ragione che il lavoratore riammesso a seguito della sentenza del giudice è un LAVORATORE COME GLI ALTRI (e non, come dicono l'azienda e i confederali, un "ricorsista"). Il trasferimento a domanda però è assolutamente discrezionale; l'azienda quindi può non accogliere una siffatta richiesta, col solo limite del rispetto della prassi aziendale.
Posso fare sciopero?
Sì, tu sei UN LAVORATORE COME GLI ALTRI e puoi partecipare a tutti gli scioperi, anche se sei non iscritto ad alcun sindacato o se sei iscritto a un sindacato diverso da quello che ha indetto l'azione di lotta
Mi devo necessariamente iscrivere ad un sindacato?
No, ma se decidi di farloDOVREBBE ESSERTI BEN CHIARO QUALE ORGANIZZAZIONE SCEGLIERE!
a cura dello studio legale dello Slai Cobas Poste Firenze